X
تبلیغات
مدیریت آموزشی Educational Administration - تئوريهاي تغيير در سازمان
مدیریت آموزشی و آموزش و بهسازی منابع انسانی

آیا سازمان ها واقعا تغییر می یابند؟

بعد از جنگ جهانی دوم تا اواخر دهه 1970، این سوال در مرکز تفکرات مربوط به تغییرات سازمانی قرار دارد و برحسب انطباق  پاسخ داده می شود. در این مدت، پاسخ این سوال "آری" است. تردید کمی در ذهن محققان در این مورد وجود دارد که سازمان ها واقعا بطور عمدی می توانند تغییر کنند و اینکه هدف اصلی شان انطباق از طریق رشد است. رشد و توسعه واژه هایی هستند که برای بحث در مورد تغییر انتخاب می شوند. برای مثال، چایلد و کیسر با مرور ادبیات در سال 1981 در ص 28، توسعه را عمدتا بعنوان " تغییر در شرایط سازمانی به مرور زمان" تعریف می کنند.

این عصر، که بعد از جنگ جهانی دوم آغاز می شود، در ادبیات با یک دیدگاه خوشبینانه از تغییر مشخص می گردد. در بخش اعظم این دوره، تغییر یک پدیده خوب و مثبت است و معادل با پیشرفت در نظر گرفته می شود. یک توافق روشن وجود دارد که تغییر مساوی با گسترش است و اینکه گسترش  یک پدیده طبیعی است، که در مقالات گوناگونی که بوسیله استارباک در سال 1971 تحت عنوان توسعه و رشد سازمانی نوشته شده است می توان دید. در آن دروه، تغییر به گونه ای کم و بیش واضح بعنوان فرایند انطباق تدریجی نگریسته می شد. به غیر از گروه کوچکی از محققان که تغییر را معلول(ناشی شده)می دانند، دیدگاه غالب این است که انطباق غالبا بوسیله واکنش مدیریت به فشار های درونی و بیرونی کنترل می شود.

این دیدگاه از تغییر که کاملا با سال های با شکوه بعد از جنگ تطابق دارد، بوسیله رشد شگفت انگیز و ثبات اقتصادی که تا میانه دهه 1970 وجود دارد خلاصه می شود. شرکت های غربی، و بویژه شرکت های آمریکایی، از دوره طولانی رونق و گسترش لذت می برند. از لحاظ اجتماعی و سیاسی، حقوق بشر و دموکراسی عمدتا بدلیل واکنش به وقایع تراژدیک جنگ جهانی دوم در اولویت قرار دارند. این دوره همچنین دوره تهییج اجتماعی است که باعث به زیر سوال بردن نظم اجتماعی سنتی می شود. محبوبیت رو به رشد جنبش توسعه سازمانی، تغییر مبتنی بر ارزش های انسانی در بخشی از این روند ترویج می کند. تا میانه دهه 1970، این انقلاب اجتماعی، این عقیدهرا که هر  چیزی ممکن است بوجود می آورد.

اما این دوره خوش بینی با رکورد اقتصادی ناشی از تحریم نفت سال 1973، طبق اکثر گزارشات، به پایان می رسد. اولین بحران نفتی، و بدنبال آن بحران نفتی دوم در اوایل دهه 1980، جهان را دچار بدترین بحران اقتصادی از زمان بحران بزرگ اقتصادی دهه 1930 می سازد. از 1973 تا 1979، رشد سالیانه بهره وری در آمریکا، که به چهار درصد رسیده بود، به حدود 5/1 درصد نزول می یابد (رن، 1994)؛ نرخ تورم از 8/5 درصد در سال 1976 به 5/13 درصد در سال 1980 افزایش می یابد و نرخ بهره در همین زمان از 25/5 درصد به 5/12 درصد می رسد.

حدودا در این زمان، نویسندگان با به چالش کشیدن دیدگاه غالب در زمینه تغییر سازمانی شروع به اظهار نظر می کنند. برای مثال، هنان و فریمن (1977) ادعا می کنند که بیشتر سازمان آنقدر انعطاف ناپذیرند که قادر نیستند با تغییرات محیطی خود را سازگار نمایند. به زعم آنان انتخاب سازمانی نسبت به انطباق هدفمند توضیح و تفسیر بهتری برای تغییرات مشاهده شده در سازمان هاست. بعلاوه، دیدگاه آنان از تغییر سازمان بدبینانه است. آنها ادعا می کنند که تغییرات وسیع خطرناک است و سازمان ها را آسیب پذیرتر می سازد. پاسخ آنان به این سوال که "آیا سازمان ها واقعا تغییر  می کنند" این است که اکثر سازمان ها، بعلت تمایل به حفظ حالت اولیه و اینکه آنهایی که ریسک می کنند در فرایند تغییر از بین می روند، واقعا تغییر نمی کند.

بنابراین، اولین دوره تحول در زمینه تغییر سازمانی، بحث بر سر این موضوع است که آیا سازمان ها عمدا می توانند به منظور انطباق دادن خود با محیط اطرافشان تغییر یابند یا اینکه بوسیله نیروهای محیطی که تعیین می کنند کدام شکل از سازمان باقی خواهد ماند، محدود می شوند. این اختلاف نظر بین طرفداران اراده گرایی و جبرگرایی(چایلد و کریسر، 1981؛ هربنیاک و جویس، 1985) هنوز بخشی از مشاجره ای است که تا امروز در ادبیات تغییر وجود دارد(آلدریج، 1999؛ باوم، 2002).

در واقع، برروی یک پیوستار نظرات گوناگونی از دیدگاه انتخاب استراتژیک چایلد(1972) گرفته تا انتخاب طبیعی هنان و فریمن(1977) وجود دارد که این دروه را بوجود می آورند. به منظور شفاف ساختن، آنها به دو فصل تقسیم می شوند. فصل اول دیدگاه های گوناگونی را در زمینه رشد و انطباق ارائه می کند: رویکرد انطباق عقلانی و رویکرد انطباق ارگانیک و تئوری چرخه زندگی. علیرغم تفاوت هایشان درخصوص آزادی عمل مدیران، همه آنها تغییر را بعنوان انطباق سازمانی در نظر می گیرند. فصل دوم جنبه دیگر را مورد بحث قرار می دهد و نظریات اکولوژی جمعیت و نهادگرایان جدید را بعنوان دیدگاه هایی که در زمینه تغییر سازمانی بیشتر جبرگرا هستند بررسی می کنند(نگاه کنید به شکل1).

علیرغم این انشعابات و گوناگونی ها، همچنانکه ما خواهیم دید، اکثر آثار این دوره بجای اینکه تغییر سازمانی را یک فرآیند بدانند، آنرا تفاوت بین حالت ها و یا شکل ها در طول زمان می دانند(وان د وان و پول، 1995). در بحث از پویایی و تغییر مشاهده و توضیح تفاوت ها در زمینه ساختار، استراتژی یا اشکال مدیریتی مورد تاکید قرار می گیرد. اگرچه تعدادی مطالعه موردی که توصیف کننده فرآیند تغییر است این دوره را متمایز می سازد، اغلب، توضیحات علی در زمینه انطباق از مطالعات مقطعی با نمونه بزرگ استخراج می شود.

دیدگاه انطباق و رشد

تا دهه 1970، اکثر محققان علاقه مند به تغییر سازمانی آنرا برحسب رشد و توسعه درک می کنند که با تلاش و  کوشش عمدی برای انطباق مرتبط است. این برداشت از تغییر در مجموعه ای از مقالات نوشته شده بوسیله استاربک در سال 1971 بیان می شود. در کتاب هندبوک سازمان ها که برای اولین بار در مارچ 1965 ا نتشار یافت استاربک بیان می کند:

تغییر خودبخودی و فوری نیست. بلکه نتیجه تصمیمات است.... رابطه بین تصمیمات ویژه و گشترش نهایی سازمان ممکن است ضعیف باشد، اما گشترش ضرورتا وابسته است به بعضی تصمیمات و اقدامات که بعد از اتخاذ  تصمیمات انجام می شود.

با ملاحظه پیوند های مثبت مرتبط با تغییر سازمانی در آن زمان، چایلد و کیسر (1981) خاطرنشان می سازند که "توسعه معمولا در سازمان بعنوان وجود نوآوری، افزایش ظرفیت و اندازه تفسیر می شد". بنابراین، رشد بعنوان راه طبیعی تکامل برای سازمان ها نگریسته می شد، زیرا اندازه بزرگتر با مقیاس صرفه اقتصادی، سود بیشتر، نرخ بقای بالاتر، همچنین پرستیژ بیشتر، قدرت بیشتر و امنیت شغلی بیشتر برای مدیران اجرایی در ارتباط است(استاربک، 1971). اما در میان محققانی که توسعه و رشد سازمانی را برحسب نیروهای درونی توضیح می دهند، سه روند وجود دارد. گروهی از نویسندگان وجوددارند که کم و بیش از تفیسر غیرجبرگرایانه انطباق و رشد سازمانی طرفداری می کنند، همچون پنسور(1952)، تامپسون(1967)، چایلد(1972) و ففر و سالندیک(1978). دومین گروه انطباق را بعنوان یک پدیده معلول در نظر می گیرند. (سیرت و مارچ، 1963؛ سلزینک، 1957). این دو گروه، بعد از هیرش و لانسبری(1997) به ترتیب رویکرد انطباق عقلانی و انطباق ارگانیک نامیده می شوند. بالاخره، گروه سومی از نویسندگان مدل های چرخه زندگی را توسعه می دهند(گرینر، 1972، استاپفورد و ولز، 1972). در صفحات بعدی، این دیدگاه ها ارائه می شود با تمرکز بر این نکته که چگونه این دیدگاه ها با موضوعات: تعیین کننده های یا عوامل تغییر، ماهیت تغییر، فرایند تغییر و نیرو های دخیل برخورد می کنند.

رویکرد انطباق عقلانی

چایلد و کیسر(1981)، با مرور ادبیات توسعه سازمانی و با در نظرگرفتن منابع مرتبط با تئوری های مختلف آنها را تئوری های انطباق عقلانی می نامند(نگاه کنید به جدول 1.1). در این میان، تئوری اقتضایی(لارنس و لورش، 1969؛ تامپسون، 1967)، تئوری وابستگی به منابع(ففر و سالنسیک، 1978)، و  دیدگاه انتخاب استراتژیک (چایلد، 1972) دیده می شود. باوجود اینکه این دیدگاه های گوناگون مواضع متفاوتی در خصوص سطح آزادی عمل مدیران اتخاذ می کنند، آنها در  این خصوص اتفاق نظر دارند که سازمان می تواند به منظور تعقیب اهداف انطباقی و سازگارانه تغییر کنند. اما حدی که آنها بطور صریح بر تغییر سازمانی تمرکز می  کنند از یک دیدگاه تا دیدگاه دیگر متفاوت است، همچنانکه مادر بخش های بعدی خواهیم دید.

تئوری اقتضایی

رویکرد اقتضایی ساختاری در دهه 1960 گسترش می یابد و در دهه 1970 در حوزه تئوری سازمانی غالب می شود. مفروضه اصلی تئوری اقتضایی، که بخشی از سنت کارکردگرایان است، این است که به منظور اینکه سازمان بقا یابد مولفه ها و اجزاء ساختاری سازمان باید با هم متحد و یکپارچه باشند. بنابراین، برای اینکه انسجام حفظ شود تغییر در یک جزء ساختاری باید با تغییرات متناسب در اجزاء دیگر همراه شود. بعلاوه، نظریه پردازان اقتضایی بحث می کنند که عملکرد به انطباق و تطابق بین ویژگی های موقعیتی گوناگون(همچون تکنولوژی، محیط، اندازه و قدمت) و ویژگی های ساختاری وابسته است(خاندوالا، 1973؛ لارنس و لورش، 1969، پاق، هیکسون، هینینگز و ترنر، 1971). اگرچه نظریه پردازان اقتضایی بطور صریح گذر از یک مجموعه از ویژگی های سازمانی به دیگر ویژگی های سازمانی را مورد بحث قرار نمی دهند، آنها بیان می کنند که مدیران، بعنوان تصمیم گیرندگان منطقی، مسئول اصلاح ویژگی های سازمان به منظور سازگار کردن آن با محیطش هستند.

با آغاز دهه 1960، ابتدا در بریتانیا با مطالعات برنز و استالکر(1961) و وودوارد(1965) و سپس در ایالات متحده با آثار تامپسون(1967) و لارنس و لورش(1969)، محققان یک رویکرد موقعیتی و اقتضایی به انطباق سازمانیرا توسعه می دهند.آنان با در نظر گرفتن سازمان بعنوان سیستم باز، رشد و بقا سازمان را اتخاذ طرح و ساختاری می دانند که متناسب با محیط است. طبق نظر آنان، هیچ توالی و ترتیب درون سازمانی مشخصی برای تغییر وجود ندارد، بلکه گزینه های پیش روی مدیریت همچنان بوسیله ضرورت ها و الزامات محیطی و موقعیتی محدود می شود.

در این رویکرد، سازمان بعنوان یک سیستم یکپاچه در نظر گرفته می شود  که با محیطش در تعامل است، واینکه ابزاری است در دست مدیران عقلانی. در اکثر مطالعات، سازمان برحسب متغیر های کلان ساختاری (همچون تمرکز، رسمیت و استاندارسازی) و ویژگی های کلان سازمانی (همچون مقیاس یا بزرگی، کارکرد یا فعالیت ها و سیستم ها) توصیف می شود(لارنس و لورش، 1969؛ پاگ و همکاران، 1971). نقش محیط برجسته و تاثیرگذار است؛ و عمدتا بعنوان محیط وظیفه ای تعریف می شود که سازمان های متنوع و گوناگون همچون تامین کنندگان، مشتریان، رقبا و گروه های تنظیم کنندهرا شامل می شود و برای سازمان اهمیت دارند(تامپسون، 1967، صص 27-28). در اکثر مطالعات، محیط برحسب سطوح عدم قطعیت (یعنی درجه پیش بینی پذیری)، ثبات(یعنی فراوانی و آهنگ تغییر) پیچیدگی(یعنی درجه ناهمگنی و تعامل) و یا تهدید(برای مثال درجه رقابت) سنجیده می شود(برنز و استالکر، 1961؛ خاندالا، 1973؛ لارنس و لورش، 1969).

مطالعات اقتضایی، صرفنظر از چند مطالعه موردی عمیق(برنز و استالکر، 1961؛ لارنس و لورش، 1969)، برای یافتن تعیین کننده های بافتی یا زمینه ای انواع گوناگون ساختار ها از تحلیل های مقطعی استفاده می کند. برای مثال، برنز و استالکر نشان می دهند که محیط باثبات به ساختار بوروکراتیک متمرکز نیاز دارد(سیستم مکانیکی مدیریت) در حالیکه شرایط متلاطم و پراشوب نیازمند ساختار نامتمرکز و منعطف است(سیستم ارگانیک مدیریت)؛ مطالعات موردی پیشرو مانند مطالعات فوق بذر شمار وسیعی از مطالعات کمی مرتبط را می افشاند(دونالدسون، 1996).

بنابرای، انواع تغییر بحث شده در رویکرد اقتضایی عمدتا پاسخی ساختاری به شرایط خاص می باشند. همچنانکه قبلا ذکر شد، مطالعه سیستماتیک فرآیند تغییر به خودی خود بخشی از تئوری اقتضایی نیست، بلکه مفروضه پشت این مطالعات آن بود که " مدیران سازمانی متفکران استراتژیکی هستند که می تواند بطور منطقی برنامه ریزی کنند و تغییرات افزایش دهنده عملکرد را هدایت نمایند"(هیرش و لانسبوری، 1997، ص 81). از نتایج برگرفته از این مطالعات واضح است که نقش مدیریت عبارتست از واکنش دادن به محیط از طریق تنظیم مداوم و تدریجی طرح سازمان(لارنس و لورش، 1969). هر چند فرآیند تغییر سازمانی یک فرایند عمدی درک می شود اما فرآیند انطباق  تدریجی، محدود و واکنشی است.

بحث

در دهه 1970، تئوری اقتضایی در اروپا (چایلد، 1972؛ کروزیر و فریدبرگ، 1977) و آمریکا(میر و براون، 1977) مورد انتقاد قرار می گیرد. اگرچه بطور کلی این توافق وجود دارد که این تئوری پیشرفته تر از تئوری مدیریت کلاسیک و تلاشش برای یافتن بهترین راه است(چایلد و کیسر، 1981؛ رن، 1994)، مفروضه محدودیت های شدید محیطی حاکم بر انتخاب های مدیریتی که در این دیدگاه وجوددارد، بویژه از سوی محققان اروپایی، به شدت به چالش کشیده می شود. برای مثال، چایلد و کروزیر و فریدبرگ نظریه پردازان اقتضایی را به این دلیل که از مطالعات همبستگی توضیحات علی در زمینه تعیین کننده های محیطی بیرون می کشند مورد انتقاد قرار می دهند. آنها با این ایده که محیط بعنوان یک محدودیت که اعضای سازمان هیچ کنترلی برآن ندارند و مشخص و قطعی است مخالف می ورزند. آنها بحث می کنند که دیدگاه اقتضایی اهمیت عامل انسانی را دست کم می گیرد. طبق چایلد(1972)، "انتخاب استراتژیک به زمینه ای کشیده می شود که در آن سازمان با استاندارد های عملکرد ... و با طرح ساختار سازمانی خودش عمل می نماید"(ص 3). همچنین کروزیر و فریدبرگ، بعنوان طرفداران عامل انسانی، دیدگاه سازمان های غیرسیاسی و غیر منعطف را که مشخصه تئوری اقتضایی است را مورد نقد قرار می دهند.

چالش دوم برخاسته از نویسندگان آمریکایی همچون میر و راون(1977) می باشد که با  استدلال کارکردگرایی که پایه تحقیقات اقتضایی است مخالفت می کنند. اگرچه آنها با نظریه پردازان اقتضایی در مورد ماهیت محیطی انطباق موافق اند، اما  آنها بحث می کنند که انطباق نتیجه فرایند های موثر اجتماعی است، که بجای تاکید بر فرایند منطقی ای که منجر به سازمان های کاراتر می شود همچنان که بوسیله تئوری اقتضایی بیان می شود، بر مشروعیت تاکید دارند(تالبرت و زاکر، 1996).

نظریه پردازان اقتضایی همچنین بخاطر نتایج غیرقطعی سرزنش می شوند(میر، 1979؛ رن، 1994)؛ برای مثال، چایلد و کریسر(1981) اظهار می دارند: "هنوز هیچ مدرکی وجود ندارد تا پیشنهاد کند که انطباق طرح های سازمانی با شرایط جاری بطور چشمگیری به عملکرد کمک می کند"(ص 56). چهارمین انتقاد در این مورد است که اکثر مطالعات اقتضایی شرایط مجزا و منحصر به فرد را بررسی کرده اند- برای مثال، رابطه بین یک متغیر مستقل بافتی با یک متغیر ساختاری وابسته. این نوع تحقیق نتایجی را به بار می آورد که ترکیب آنها دشوار است. این نتایج باعث شده که بعضی ها پیشنهاد کنند که متغیر های ساختاری و بافتی باید بهم وابسته در نظر گرفته شوند که با هم یک طرح، شکل یا کل را شکل می دهند(چایلد و کریسر، 1981؛ مینتزبرگ، 1979). این رویکرد کلی، که تغییر را بعنوان دگرگونی ناگهانی بجای تغییر تدریجی ملاحظه می کند، در دهه 1980 یک دیدگاه مهم در زمینه تغییر سازمانی می شود و در بخش دوم این کتاب ارائه می شود.

دانلدسون (1996)، طرفدار تئوری اقتضایی ساختاری، این انتقادات را رد می کند. برای مثال، او بحث می  کند که تحقیقش که ارتباط بین تغییر استراتژیک و تغییر ساختاری را بررسی می کند، با درنظر گرفتن سطوح میانی بین تغییرات، بر دیدگاه تئوری اقتضایی در زمینه تغییر صحه می گذارد(دانلدسون، 1996). در بخش نتیجه گیری این کتاب با عنوان تئوری پوزیتیویستی سازمان،  او معتقد است انطباق عقلانی تدریجی که از این طریق سازمان ساختارش را کم کم و در طول زمان تنظیم و تعدیل می کند یک توضیح منطقی برای بیشتر تغییرات ساختاری است. او بحث می  کند که "به مرور زمان، این توالی رشد به سازمان اجازه می دهد (البته اگر محیط اجازه دهد) با رشد بسوی سازمان بزرگتر بطور قابل ملاحظه ای تغییر یابند(ص 169). دانلدسون همچنین دیدگاه کلی گرایی را با تاکیدش بر تغییرناگهانی رد می کند و توجه این رویکرد را به دیدگاه و رهبری کاریزماتیک بعنوان تکیه بر "فرایند های نیمه مذهبی" برای توضیح تغییر مورد نقد قرار می دهد.

بعلاوه، علیرغم انتقادات، در دهه 1980 و 1990، تحقیق کارکردگرایی اقتضایی همچنانکه از رویکرد اقتضایی ساختاری به سمت رویکرد اقتضایی استراتژی و تغییر استراتژیک حرکت می کند، در این حوزه غالب است(دانلدسون، 1996). نویسندگانی همچون اسمیث و گریم(1987)، گریم، کورسی و اسمیث(1993) و ویسرما و بانتل(1992) تعیین کنندگان و نتایج تغییر استراتژیک را براساس آنچه که راجاگوپالان و اسپریتزر(1997) "دیدگاه لنز منطقی" می نامند مورد بررسی قرار می دهند. اساسا، این مطالعات آماری بزرگ نمونه تغییر استراتژیک را بعنوان تغییرات مجرد در متن استراتژی تعریف می کنند( مثلا تغییر در نوع استراتژیک یا تغییر در میزان گوناگونی). اکثر این تحقیقات رابطه بین متغیر های محیطی (همچون غنی بودن محیط یا عدم قطعیت یا تغییرات خاص همچون تمرکززدایی)، متغیرهای سازمانی (همچون اندازه، قدمت، عملکرد قبلی) و تغییر استراتژیک و تاثیر تغییر استراتژیک بر عملکرد را بررسی می کنند. دیگر تحقیقات رابطه احتمالی بین تغییر استراتژیک و ویژگی های تیم مدیریت عالی همچون قدمت، تنوع و ثبات بررسی می کنند(گریم و اسمیث، 1991؛ ویرسما و بانتل، 1992).

طبق نظر راجاگوپالان و اسپریتزر(1997) نتایج این گونه مطالعات اغلب متناقض، نامشخص و غیرقطعی است. در مرور جامعشان، آنها نتیجه می گیرند که این بدلیل مدل های مبهمی است که نویسندگان مورد استفاده قرار می دهند. مدل انطباق عقلانی " شناخت  و اقدامات مدیریتی را بعنوان جعبه سیاه" در نظر می گیرد(راجاگوپالان و اسپریتزر، 1997، ص55) و فرض می کند که تغییر استراتژیک نتیجه اقدامات برنامه ریزی شده مدیران عقلانی است که به فشار های عینی محیطی و درونی واکنش نشان می دهند. این اقدامات و انگیزه های پشت این اقدامات مطالعه نمی شوند، تنها پیامد هایشان (برای مثال تغییر در محتوای استراتژی) سنجیده می شود. برای مثال،  حتی ویرسما و بانتل (1992) هنگامی با دیدگاه انتخاب استراتژیک به توضیح تغییر استراتژیک بعنوان نتیجه دیدگاه های شناختی تیم مدیریت عالی می پردازند، در نهایت استدلال اقتضایی را می پذیرند. مطالعه شان با سنجش ویژگی های معین دموگرافیکی همچون قدمت، ثبات و ناهمگنی بعنوان نماینده دیدگاه های شناختی مدیران خودشان را بیشتر با مکتب اقتضایی و ایده تناسب این مکتب مربوط می سازند تا دیدگاه انتخاب استراتژیک. اگرچه توضیحات نظری شان بر نقش ادراک مدیران برای آغاز تغییر استراتژیک تاکید می کند، اما گزینه های روش شناختی شان از استدلال اقتضایی طرفداری می کند یعنی ویژگی های خاص اهداف تیم مدیریت عالی را با احتمال تغییر استراتژیک مرتبط می کنند.

بهرحال، علیرغم این نقص ها، دیدگاه اقتضایی همچنان به فهم ما از تغییر سازمانی از طریق آگاه تر ساختن ما در باره تاثیر فاکتور های محیطی و دیگر فاکتور های بافتی بر توسعه سازمانی، بویژه بر تاثیر این فاکتور ها بر انتخاب طرح و استراتژی سازمانی، کمک می کنند. و  همینطور، این رویکرد راه حال های هنجاری را که از مفهوم بهترین راه سازماندهی تئوری مدیریت کلاسیک فراتر می رود را عرضه می کند(چایلد و کریسر، 1981؛ رن، 1994). اما بعنوان یک تئوری تغییر سازمانی ، بجای اینکه یک تئوری فرآیندی باشد یک تئوری تناسب است که کمک می کند به سوال "چه نوع تغییری مناسب است" پاسخ دهیم.بعلاوه، بیشتر این تحقیقات، چه تحقیقات اولیه در زمینه ساختار و چه تحقیقات اخیر در زمینه تغییر استراتژیک، تمایل دارند بافت محیطی را بعنوان یک "پدیده تغییرناپذیر و جبری" در نظر بگیرند(راجاگوپالان و اسپریتزر، 1997، ص 56) و  این چیزی است که آن را از تئوری های انطباق که در بخش بعدی بحث می شوند متمایز می سازد.

رویکرد های عمل هدفمند: انتخاب استراتژیک و وابستگی به منابع

بعضی نویسندگان تئوری های دیگر انطباق را مورد بحث قرار می دهند که آزادی عمل بیشتری برای مدیران قائل اند. در میان آنان می توان به مشهورترین آنان یعنی چایلد(1972) که مدل انتخاب استراتژیک تصمیم گیری را پیشنهاد می کند و ففر و سالنکیک (1978) که تئوری وابستگی به منابع را تدوین می کنند اشاره کرد. آثار این نویسندگان که من رویکرد عمل هدفمند می نامنم، به جرات می توان گفت که تئوری های تغییر سازمانی نیستند، بلکه تئوری های کلی تری هستند. مدل های تصمیم گیری با تصمیمات مربوط به تغییر سروکار دارند اما خیلی گسترده می باشند. در نهایت، همه یا اکثر تصمیمات منجر به تغییر نمی شود. متشابها، تئوری وابستگی به منابع  می تواند هم برای توضیح ثبات و هم تغییر استفاده گردد. برای مثال، ففر و سالنکیک پاسخ های سازمانی به فشار های محیطی، همچون اجتناب و دستکاری، را بحث می نمایند که در حقیقت راه هایی برای تغییر نکردن می باشند. بعنوان تئوری های انطباق، انها رابطه بین سازمان و محیط را دوطرفه می بینند که با دیدگاه های قبلی انطباق مغایرت دارد. طبق این دیدگاه ها، همچنانکه سازمان با محیط سازگار می شود، محیط نیز می تواند با سازمان سازگار گردد. من این دیدگاه ها را بدلیل تاثیری که آنها بر تحولات آینده ادبیات تغییر سازمانی دارند بطور خلاصه در پاراگراف بعدی توضیح می دهم.

همچنانکه چایلد(1972) در مقاله معروفش بیان می دارد، او به تدوین تئوری انتخاب استراتژیک بعنوان یک فرآیند تصمیم گیری علاقه مند است که در آن  ایدئولوژی، ا نتظارات و روابط قدرت، در میان سایر ابعاد، نقش مهمی را بازی می کنند. او براین باور است که تصمیم گیران بانفوذ – او به ائتلاف حاکم اشاره دارد بدنبال کار سیرت و مارچ(1963)- که قدرت تصمیم گیری دارند تنها تا اندازه ای توسط شرایط محیطی و سازمانی محدود می شوند. او ادعا می کند که مدیران اسیر محیط شان نیستند، بلکه توانایی تاثیرگذاری بر آن را دارند. برای مثال، سازمان بزرگ این توانایی دارند که برای محصولاتشان تقاضا بوجود بیاورند. انها با متنوع شدن حتی محیطی را که می خواهند در آن رشد و نمو یابند را انتخاب می نمایند. چایلد این ایده را که مدیران مجبور به اتخاذ ساختار خاصی اند را نمی پذیرد. به زعم وی، ایدئولوژی، اهداف و روابط قدرت نقشی مهمی در تعیین اینکه چه تصمیماتی اتخاذ شود بازی می کنند که به اندازه مسائل تناسب سازمانی مهم اند. چایلد یک موضع غیر جبرگرایانه را اتخاذ می کند که وی را در انتهای پیوستاری قرار می دهد که در طرف دیگر آن نویسندگانی قرار دارند که دیدگاه جبرگرایانه دارند.

ففر و سالندیک (1978) در بین دو دیدگاه آزادی اراده و جبرگرایی محیطی قرار دارند. از یک سو، آنها با بحث در مورد اتخاذ تمزکز بیرونی بر سازمان آغاز می کنند و قویا اکثر تئوری های سازمان را به این دلیل که تمزکز زیادی بر کارکردهای درونی سازمان دارند  نقد می کنند. برای مثال، آنها ادعا می کنند که حتی تئوری اقتضایی، که اهمیت محیط را موردتاکید قرار می دهد، با تنظیمات و تعدیلات درونی سرو کار دارد. موضع آنها این است که مسئله اصلی سازمان ها بقا است، که وابسته به اکتساب منابع از محیط می باشد. آنها تا این حد جلو می روند که ادعا می کنند که نقش مدیریت عمدتا سمبلیک است و اینکه اقدام فردی به میزان کمی تغییر در رفتار سازمانی را توضیح می دهد، که این دلالت بر دیدگاه جبرگرایانه دارد. از سوی دیگر، هدف دیدگاه زمینه ای یا بافتی که آنها مطرح می نمایند فهمیدن "هم تاثیر محیط ها بر سازمان ها و هم تاثیر سازمان ها بر محیط ها" می باشد(ص 11). بعلاوه، آنها تصریح می کنند که "محدودیت ها از قبل تعیین شده و یک طرفه نیستند"(ص 18) و "تصویر مدیر" را توسعه می دهند که بر نقشش بعنوان "یک کنترل کننده فعال محدودیت ها و محیط های اجتماعی که سازمان در آن واقع شده است" تاکید می کنند(ص 19). بالاخره، همانند چایلد (1972)، آنها می گویند که محیط مشخص و معین نیست بلکه باید توسط مدیران تفسیر و درک شود، و اینکه برپایه این محیط خلق شده یا وضع شده است (ویک، 1979) که مدیران عمل می کنند. همچنین این دیدگاه از محیط، بعنوان پدیده ای ذهنی و اجتماعی، بجای یک واقعیت عینی، این نویسندگان را از نظریه پردازان اقتضایی متمایز می سازد.

این تفاوت مهم است زیرا دلالت براین دارد که، برای فهم تغییر سازمانی، نه تنها سنجش تغییرات مجرد و مجزا  بلکه همچنین  فهمیدن اینکه چرا و چگونه تغییرات رخ می دهند مهم است. در واقع، چارچوب نظری ای که این نویسندگان ارائه می کنند پیشنهاد می کند که مطالعه فرایند تغییر خیلی مهم است. بعلاوه، این هم سوالات پرسیده شده هم روش تحقیق مورد استفاده را تحت تاثیر می گذارد. به یک سخن، این نویسندگان، مرحله ای را برای دوره های بعد بنا می نهند، که بر اینکه چگونه تغییر سازمانی مدیریت می شود تمرکز دارد.

بحث

یکی از منتقدان دیدگاه انتخاب استراتژیک چایلد دانلدسون(1996) می باشد که یک نظریه پرداز اقتضایی می باشد. وی انتخاب استراتژیک رایک "تئوری ضد سازمان مدیریت" می نامد و اعتبارش را رد می کند. او بحث می کند که "مدیران ممکن است فرآیند ها ذهنی انتخاب کردن را انجام دهند"(1996، ص 51)، اما پیامد از قبل بوسیله نیاز به تناسب هدف با شرایط متنوع تعیین می شود.بنابراین هیچ انتخاب استراتژیک واقعی وجود ندارد. از سوی دیگر، بعنوان بخشی از رویکرد انطباق عقلانی(هانان و فریمن، 1984)، دیدگاه عمل (اقدام) هدفمند، همانند تئوری اقتضایی، بخاطر این که فرض می کند که رفتار سازمانی یک رفتار بسیار پیش بینی پذیر و هدفمند است مورد انتقاد قرار گرفته است(مارچ، 1981). این واکنش در مقابل تسلط دیدگاه منطقی یا عقلانی سازمان ها جدید نیست. این واکنش در دهه 1950 با نویسندگانی همچون سلزنیک(1957)، سیرت و مارچ(1963) و برایبروک و لینبلام (1963) آغاز می شود، که معتقدند که تعریف و توصیف  انطباق به همان اندازه تغییر برنامه ریزی شده عمدی غیر واقعی است. آنها بحث می کنند که سازمان ها ابزاری تکنیکی در دست مدیران کاردان نیستند، و بنابراین مدل "انطباق ارگانیک" را تدوین و  گسترش می دهند(هیر و لانسبوری، 1997).

محدودیت دیگر مرتبط با رویکرد اقدام هدفمند این است که این رویکرد اساسا یک دیدگاه مدیریت عالی می باشد(دمرز، 1993). برای مثال، کروزیر و فریدبرگ(1977) مدل انتخاب استراتژیک چایلد(1972) را بخاطر تاکیدش بر مدیریت عالی (ائتلاف حاکم) و تصمیم گیری استراتژیک نقد می کند، و معقتد است که این به ضرر سازمان بعنوان یک موجود پلورئالیستی و سیستمی از اقدامات برنامه ریزی شده می باشد. رویکرد های جایگزین برای تسلط دیدگاه عقلانی در اواخر دهه 1950 و 1970 پدیدار می شوند. موج اول، یعنی رویکرد انطباق ارگانیک، علیرغم در حاشیه بودن در آن زمان، نفوذش به مرور زمان رشد کرده است. موج دوم، نهادگرایی جدید و اکولوژی جمعیتی، با دیدگاه کاملا متفاوت رادیکالی از تغییر، واکنش هایی را دامن می زند و به سرعت در مطالعات سازمانی به شهرت می رسند. و همچنانکه دیده خواهد شد، تاثیرشان بر حوزه تغییر سازمانی در دهه 1990 افزایش می یابد.

رویکرد انطباق ارگانیک

همچنانکه هیرش و لانسبری(1997) در مقاله شان خاطرنشان می سازند، در ابتدا رویکرد انطباق ارگانیک، با تمرکزش بر پویایی های داخلی سازمان، کاملا با ظهور تئوری اقتضایی تحت الشعاع قرار می گیرد. اما این رویکرد تصوری از سازمان و تغییر را ایجاد می کنند که تاثیرش می تواند در دیدگاه جدیدتر، همچون رویکرد های سیاسی و فرهنگی، به میزان متفاوتی دیده شود. من بطور مختصر تاثیرگذارترین نمایندگان این رویکرد، که از ابعاد مختلفی با هم متفاوتند اما در مورد ایده پلورئالیستی سازمان توافق دارند را معرفی می نمایم(نگاه کنید به جدول 1.2).

سیرت و مارچ (1963)، با توصیف شرکت بعنوان "سیستم عقلانی انطباقی بجای سیستم عقلانی که از همه چیز آگاه است"(ص 99)، یک تئوری پردازش تصمیم که مطرح می نماید که درصدد این استکه توضیح دهد سازمان ها چگونه انطباق می یابند. از نظر آنان، شرکت ها ابزار های منعطفی در دست مدیران توانا نیستند. می توان گفت که سازمان های صحنه های سیاسی اند که بوسیله زیرگروه های با علائق مختلف ساخته می شود، که انطباق در آن یک فرایند معلول می باشد و بستگی به این دارد که " هم اکنون چه اهدافی وجود دارد و چه بخش هایی از سیستم در تصمیم گیری دخالت می کنند"(ص 100). از نظر آنان، پاسخ سازمان بوسیله رویه ها و قوانین تصمیم اداره و کنترل می شود و بوسیله ائتلاف حاکم تحت تاثیر قرار می گیرد.

در حالیکه سیرت و مارچ (1963) مدل عمومی تصمیم گیری سازمانی را بوجود می آورند، "نهادگرایی گسیخته" برایبروک و لیندبلوم (1963) و "رویکرد نهادی" سلزنیک (1957) بطور صریح با تغییر سازمانی سروکار دارند. با اضافه کردن دو بعد – حوزه تغییر(تدریجی یا رادیکال و بزرگ) و نوع موقعیت(کم یا زیاد بودن فهم)- برایبروک و لیندبلوم یک نوع شناسی از چهار نوع تغییر را بوجود می آورند. با تجربیاتشان از بخش دولتی، آنها بیان می کنند که رویکرد برنامه ریزی شده منطقی به تغییر تنها برای تغییر تدریجی در موقعیت های با فهم زیاد موثر است(یعنی تصمیمات روتین و روزمره). با درنظرگرفتن سازمان بعنوان صحنه سیاسی، آنها پیشنهاد می کنند که، در موقعیت با فهم کم، رویکرد تدریجی افزایشی به  انطباق –"نهادگرایی گسیخته" معروف به "راه برون رفت"(لیندبلوم، 1959)- واقع بینانه تر است و احتمالا نتایج بهتری را به بار می آورد. در این دیدگاه، تغییر یک فرآیند گام به گام است، که نتیجه مذاکره "در میان افرادی است که در هرم سلسله مراتبی قرار دارند"(آلیسون، 1971، ص 162).

سلزنیک (1957)، برجسته ترین نماینده مکتب اولیه نهادگرایی، تئوری تغییر سازمانی را بعنوان فرایند نهادینه شدن توصیف می نماید. وی با انتقاد از اکثر نظریه پردازان سازمان بخاطر سروکارداشتن با تصمیمات روتین که منجر به انطباق ایستا می شود، بر آنچه او انطباق "دینامیک" می نامد تاکید می کند، و این عبارت از اقداماتی است که منجر به تغییرات نهادی بنیادی می شود. او با مخالف ورزیدن با مفهوم سازمان (یک ابزار تکنیکی، یک ابزار هزینه بر و بی مصرف) و دفاع از مفهوم نهاد (محصول فشار های و نیازهای اجتماعی، یک ارگانیزم انطباقی و مسئول)" (ص 5)، رهبری را بعنوان هنر نهادسازی تعریف می کند. او معتقد است که فرآیند نهادینه سازی نه تنها باعث می شود که سازمان "ارزشی بیشتر از الزامات تکنیکی وظایف موجود" داشته باشد(ص 17)، بلکه این فرآنید همچنین "حوزه ای از تعهد عاطفی است که توانایی سازمان را برای کنترل بر رفتار آینده اش تحت تاثیر قرار می دهد"(ص 35).

هنچنانکه هیرش و لانسبوری (1997) بیان کردند، تصور سلزنیک از رهبران بعنوان سیاستمداران .... مسلتزم اداره کردن دامنه گسترده ای علائق چه در داخل وو چه در خارج سازمان می باشد(ص 81). بهرحال، موضع سلزنیک مبهم است. او تصدیق می کند که فرایند تغییر معمولا معلول است، "نه به علت طرح آگاهانه بلکه به علت انطباق برنامه ریزی نشده و طبیعی با موقعیت های جدید"(سلزنیک، 1957، ص 12)، اما او همچنین نقش رهبر را بعنوان اجتناب کردن از تمایل فطری به سوی انحراف نهادی درنظر می گیرد(لودال و میشل، 1980).

همه مدل ها انطباق ارگانیک بعد سیاسی سازمان و درک تغییر بعنوان معلول را قبول دارند، که این از قصد و نیت افراد که ناشی از مصالحه، تعارض و اغتشاش در میان اعضا با نیاز های گوناگون و نفوذ نامساوی است، متفاوت می باشد. هنوز هم این نویسندگان بدلیل تاکیدشان بر: نقش ائتلاف حاکم (سیرت و مارچ، 1963)، تحلیلگر عمل گرا (برایبروک و لیندبلوم، 1963)، و سیاستمدار (سلزنیک، 1957) دارای دیدگاه مدیریتی می باشند.

آخرین ایده که می تواند به دیدگاه معلول بودن تغییر اضافه شود مدل سازماندهی ویک (1969، 1979) است که سازمان ها را بعنوان سیستم های پیوند ضعیف توصیف می کند که در تعامل با یکدیگر دائما تجدید می شوند. این دیدگاه فرآیندی از تغییر ، از طریق توجه به روش هایی که اعضا از طریق آنها بطور ذهنی اقدام به خلق محیطی می کنند که به آنها واکنش می دهند،تاکید زیادی بر توانایی بالقوه اعضا برای اقدام کردن دارد. ویک، در مقابل نویسندگان پیشین، به جای تاکید بر بعد سیاسی عمل جمعی، به فرآیند شناختی که از طریق آن تفاسیر مشترک خلق می شوند تمرکز می کند.

بحث

یکی از محدودیت های مشترک در همه این دیدگاه های اولیه این است آنها با نادیده گرفتن محیط به پویایی های درونی تاکید می کنند(هیرش و لانسبوری، 1997؛ ففر و سالندیک، 1978). حتی تحلیل نهادی، که بخاطر توصیف تاریخی و زمینه ای در مطالعات موردی اش، بر آنچه در درون مرز های سازمان رخ می دهد تمرکز دارد (دی ماگیو و پال، 1991). بهرحال، در دهه 1970، با تاثیر از تئوری اقتضایی و چرخه زندگی، نویسندگان سوئدی رنمان(1973) و نورمن (1977) رویکرد نهادی سلزنیک را در تئوری شان درباره رشد سازمانی کامل می کنند و آنرا توسعه می دهند به گونه ای که محیط را نیز در بر می گیرد، و آنها همچنین محیط را برحسب سیستم ارزشی اش تعریف می کند. این نویسندگان، که از زبان رشد وتوسعه دوره اول استفاده می کنند، از طریق مطالعات موردی عمیق تاثیر سیستم ارزشی سازمان و محیط بر طرح ریزی توسعه سازمان نشان می دهند. آنها با فراتر رفتن از تئوری اقتضایی و استدلالش برحسب کارایی عقلانی و مدل مکانیکی اش، تغییر سازمانی را بعنوان فرآیند یادگیری منطقی توضیح می دهند. رنمان و نورمن درمیان محققان اسکاندیناوی قرار دارند که در دهه 1980 تاثیرگذار می شوند، بویژه همچنانکه ادبیات فرایند استراتژی در حوزه تغییر سازمانی مهم می شود.

در حالیکه تاثیر برایبورک و لیندبلوم بویژه در بعد سیاسی تغییر مهم است(جانسون، 1988؛ کان، 1980)، تئوری رفتار سازمانی سیرت و مارچ یکی از اصول نظری مکتب یادگیری رفتاری(یا انطباقی) است، که در دهه 1990 به موفقیت هایی می رسد(گلین، لانت و میلیکن، 1994). این چارچوب نظری بخاطر تن دادن به نوعی جبرگرایی رفتاری یا جبرگرایی عمل نقد می شود زیرا دیدگاهش به گونه ای نیست که از  عامل انسانی واقعی حمایت کند. همچنانکه وایتینگتون (1988) بیان می کند، آنها یک دیدگاه نارس اجتماعی از اعضا بعنوان عواملی که بصورت جزیره ای عمل می کنند  ارائه می دهند، که عمل شان توسط خصوصیات روانی و علائق فردی کنترل می شود(صص 524-525). به زعم آلیسون (1971)، اعضا زندانیان سیستم می شوند، و رفتار "کمتر بعنوان انتخاب های عمدی و بیشتر بعنوان محصولات سازمان های بزرگ که تابع الگوهای استاندارد رفتار می باشد" درک می شود(ص 67).از سوی دیگر، ویک(1969، 1979)، که اثرش بطور قابل ملاحظه ای در دهه 1990 به شهرت می رسد، بخاطر غفلت از نقش ساختار در حمایت از جایگاه مستحکم برای اعضا مورد نقد قرار می گیرد(وایتینگتون، 1988). همچنانکه در بخش سوم این کتاب بحث خواهد شد، با آغاز دهه 1980 اما به اوج رسیدن در دهه 1990، اگرچه این مجادله بین غیرجبرگرایی و جبرگرایی ادامه می یابد، پاسخ های جدید کوشش هایی برای کاهش دادن اختلافات بین آنها می باشند( پاسخ های جدید تلاش هایی برای آشتی دادن این دو می باشند(گارد و کارنو، 2001، رید، 2003؛ وایتینگتون، 1988).

نهادگرایی اولیه بخاطر چارچوب کارکردگرایی اش نقد می شود(تالبرت و زاکر، 196). نهادگرایان  جدید، درحالیکه تحت تاثیر سلزنیک می باشند، با دیدگاهش در مورد نهادی سازی بعنوان الزام کارکردی موافق نیستند(یعنی حمایت محیطی به این بستگی داردکه سازمان نشان دهد بین ارزش های اصلی سازمان و جامعه بزرگتر همسویی و همخوانی وجود دارد)(تالبرت و زاکر، 1996، ص 178). در عوض، آنها اظهار می دارندکه مدل های مشروع و مجاز (یعنی اسناد درست، قوانین و علائم) به صورت ناخودآگاه از طریق تقلید اتخاذ می شوند. بالاخره، پرو(1986)، با اتخاذ موضع انتقاد، از ابهام اخلاقی این دیدگاه بدلیل حمایت از نظم موجود انتقاد می  کند. بطور خلاصه، تاثیر محققان رویکرد انطباق ارگانیک، هر چند تاحدودی محدود به ادبیات تغییر سازمانی زمان خود می باشند، می تواند در رویکرد های گوناگون اخیر در زمینه تغییر دیده شود. مهم تر اینکه برداشتشان از تغییر بعنوان یک فرآیند معلول مشخصه دوره سوم تحول در حوزه تغییر سازمانی می شود.بهرحال، تا اواخر دهه 1980، درک تغییر بعنوان فرایند عمدی ، عمدتا بخاطر تسلط تئوری اقتضایی(تامپسون، 1967) و دیدگاه تحولی در زمینه تغییر (تاشمن و رومانیلی، 1985) که در اوایل دهه 1980 جانشین آن می شود، در ادبیات  غالب است.

رویکرد چرخه زندگی

مدل چرخه زندگی در تئوری سازمان و مدیریت در اوایل دهه 1970 رواج می یابد. این مدل برای مثال در توسعه محصول، بازاریابی، طرح ریزی عملیات، مدیریت پروژه و استراتژی بکار گرفته شده است.  این ایده که توسعه سازمان از توالی مراحل قبلا مشخص شده یعنی از تولد تا بلوغ، و گاهی اوقات تا انحطاط و مرگ تبعیت می کنند، یکی از جالبترین استعاره ها برای توضیح تغییر سازمانی است. هایر(1959) یکی از پیشگامانی بود که بطور روشنی از مدل های بیولوژیکی استفاده می کند تا نشان دهد که سازمان ها همچون موجودات زنده دارای حیات اند و رشد فرآیند طبیعی است که از قوانین درونی خودش تبعیت می کند. طبق تئوری چرخه زندگی، توسعه  فرایندی تراکمی است، که در مسیر حرکت به سمت پیچیدگی سازمانی و تخصصی شدن سازمان هر مرحله پایه مرحله بعدی است. این مدل عمومی مسیر استاندارد توسعه را مطرح می کند، و مراحل عمومی رشد را، با تاکید بر قدمت و اندازه بعنوان متغیرهای مهم، شناسایی می کند(نگاه کنید به جدول، 1.3).

در رویکرد چرخه زندگی، بعنوان یک موجود واحد در نظر گرفته می شود(وان د وان و پول، 1995). همانند موجود زنده، هر جزء اش کارکرد خاصی دارد و به شیوه ای هماهنگ و هم جهت رشد و نمو می یابند. این مدل دیدگاه کالبدشناس را اتخاذ می کند، یعنی بر شناسایی هر مرحله و ویژگی های تعریف کننده آن مرحله تمرکز دارد. تفاوت های موجود در فعالیت ها، ساختار و فرآیند های سازمان در هر مرحله، و همچنین توالی و ترتیب تغییرات توصیف می شود، اما خود فرآیند گذر یا انتقال توصیف نمی شود. از آنجایی که توسعه سازمانی بعنوان پدیده ای که بوسیله برنامه درونی از پیش تعیین شده و اصلی هدایت می شود درنظر گرفته می شود، نقش محیط ثانوی است. محیط می تواند بعنوان یک کاتالیزور عمل کند، آن آهنگ تحول را تسریع می کند، یا انتقال را تشدید می نماید، اما الگوی اصلی رشد سازمانی را تغییر نخواهد داد. این الگو بوسیله نظم منطقی یا طبیعی توضیح داده می شود(وان د وان و پول، 1995). بنابراین نوع تغییر مورد بحث در مدل چرخه زندگی عبارتست از تغییر و تبدیل در ترکیب ویژگی های خاص سازمانی، همچون استراتژی، ساختار، و سبک رهبری که مشخص کننده هر مرحله می باشند. بطورقابل توجهی، اکثر تحقیقات و نوشته ها در زمینه تئوری چرخه زندگی تنها با مراحل تولد، جوانی و بلوغ سروکار دارند، مراحل انحطاط و مرگ در ادبیات مربوطه کمتر مورد بحث قرار می گیرد(کامرون و وتن، 1993، ص 51).بنابراین، اکثر مدل ها تمایل دارند که یک درک از تغییر که مرتبط با پیشرفت است را ارائه نمایند. تنها در دهه 1980 و در دوره  رکود اقتصادی است که انحطاط ومرگ مورد کاوش قرار می گیرند. به منظور فهم بهتر ماهیت تغییرات، ارائه مدل های مراحل توسعه ضروریست.

مراحل توسعه

کامرون و وتن(1993)، با مرور ادبیات مدل های چرخه زندگی، اظهار می دارند که، علیرغم ابعاد متفاوت موجود در مدل ها، همه آنها توالی و ترتیب مراحل خیلی مشابه را پیشنهاد می کنند. اولین مدل ها تمایل داشتند که بر "الگو هایی که دربرگیرنده اندازه و ساختار بودند" تمرکز نمایند(استاربک، 1965). مدل های بعدی همچنین اهداف، حوزه بازار-محصول، سبک های رهبری، مکانیسم های کنترل و پویایی های گروهی را در نظر گرفتند. یکی از این مدل ها، مدل معروف سه مرحله ای با فاز شروع، فاز حرفه ای شدن یا تخصصی شدن و فاز تمرکززدایی یا چندبخشی می باشد(اسکات، 1971؛ استاپفورد و ولز، 1972). بعدا، چایلد و کریسر(1981) یک فاز چهارم بانام سازمان ماتریکس را بدان اضافه می نمایند.

مدل عمومی بیان می کند که در مرحله تولد، سازمان فاز تاسیس را تجربه می کند  که در این مدت سازمان کاملا تحت کنترل مالکش، که مستقیما همه عملیات ها با رسمیت پایین را نظارت می نماید، می باشد.. مرحله شروع تنها به یک ساختار ساده نیاز دارد زیرا انعطاف چیزی است که سازمان نیاز دارد تا محصولش را در بازار ویژه ای عرضه نمایند. اگر این مرحله موفقیت آمیز باشد، سازمان به سرعت رشد می کند، و به زودی مالک قادر نخواهدبود که از عهده تقاضاهای جدید ناشی از رشد و گسترش برآید. اینجاست که سازمان وارد مرحله دوم می شود، فاز تخصصی شدن، با استقرار بخش های وظیفه ای که هریک عهده دار مجموعه ای از فعالیت ها هستند همچون بازاریابی، امورمالی یا تولید. در این نوع طراحی، نقش مدیر  عالی هماهنگ کردن فعالیت های بهم وابسته است که هم اکنون بطور رسمی سازمان یافته اند. این ساختار وظیفه ای سلسله مراتبی، که مجهز به مدیران حرفه ای است، تازمانیکه سازمان در حوزه مشابهی از فعالیت ها فعالیت کند(چندلر، 1962) و به ماوراء مرزهای جغرافیایی پیش بینی شده گسترش نیابد(استاپفورد و ولز، 1972) می تواند سبب رشد چشمگیری شود. همه چیزی که نیاز است بیشتر تخصصی شدن از طریق خلق زیرواحدهای وظیفه ای دیگر می باشد.

در مرحله سوم، فاز تمزکززدایی، انشعابات و گسترش جغرافیایی پیچیدگی سازمانی را به اندازه ای افزایش داده است که مدیران دیگر نمی توانند توسعه سازمان را بعنوان یک مسئله جهانی کنترل نمایند. آنها دانش و اطلاعات کافی در باره فعالیت های جدید ندارند و چنان درگیر فعالیت های روزمره هستند که نمی توانند یک استراتژی کلی تدوین کنند و نمی توانند از منافع ناشی از عملیات های مختلف و یا فعالیت های بین المللی بهره ببرند.یک ساختار چندبخشی، متشکل از چندین بخش وظیفه ای نیمه مستقل که براساس مکان یا محصول سازماندهی شده اند، ضروری می شود. بخش ها بوسیله مقر فرماندهی اداره می شوند، که مسئول تصمیم گیری در زمینه استراتژی کلی و تخصیص منابع در میان بخش ها می باشد.سرانجام، در مرحله چهارم، انشعابات چنان گسترده می شوند که ساختار ماتریکسی به منظور اداره فشارهای مضاعف و گاها متعارض برای تمایز (استقلال واحدهای تخصصی)، و یکپارچگی(هماهنگی جامع) ضروری است.

چندلر(1962)، در گزارش تاریخی اش از تجدید سازمان دیپانت، جنرال موتورز، سیرز و روباک، و اکسون در زمان گوناگونی و انشعابشان، ثابت می کند که ایجاد شرکت بزرگ چندبخشی ویژگی مرحله سوم توسعه سازمانی است. او بیان می کند که از طریق اضافه کردن خطوط تولید جدید و بازار های جدید تغییر استراتژی صورت می گیرد که درنهایت مدیران بی اطلاع را مجبور می کند تا ساختار جدیدی را برای اداره درجه ای از پیچیدگی را که قابل مقایسه با دوره های قبل نیست خلق نمایند. در حالیکه چندلر نتیجه گیری می کند ساختار بعد از استراتژی می آید (ساختار از استراتژی تبعیت می کند)، دیگران اظهار داشته اند که ساختار نیز محدویت هایی را برای استراتژی بوجود می آورد(استاپفورد و ولز، 1972). ساختار موجود که در برابر تغییر مقاوم است بر نوع تصمیمات استراتژی تاثیر می گذارد. بهرحال، این ارائه کوتاه به وضوح نشان می دهد که مدل های چرخه زندگی با تغییرات مرتبط با طراحی جامع سازمان سروکار دارد،  همچنین با ابعاد کلان سازمانی سازمان سروکار دارد.

همچنانکه چایلد و  کریسر(1981) بیان می دارند، ایده مراحل توسعه همچنین توجه را به مسائل الگوی انتقال بین فازها و فرآیند هایی که بوسیله آن چنین انتقال هایی رخ می دهد، جلب می کند. صفحه بعد رویکرد تئوری چرخه زندگی به این مسائل را ارائه می کند.

الگوهای تغییر

سوال "چگونه سازمان ها تغییر می یابند" عمدتا برحسب اینکه آیا انتقال بین فازهای چرخه تدریجی و آرام است یا رادیکال، مورد بحث قرار می گیرد(آلدریچ، 1999؛ استاربک، 1971). اکثر نویسندگان (چایلد و کیسر، 1981؛ گرینر، 1972؛ استاربک، 1971) الگوی تغییر را بعنوان رادیکال ملاحظه می کنند و بر ناپیوستگی میان مراحل تاکید می کنند. برای مثال، چایلد و کیسر بیان می کنند که "تئوری مراحل درتوسعه سازمانی بر این نکته دلالت دارد که آن یک فرآیند پیوسته و آرام نیست، بلکه دربرگیرنده تغییرات مجزا و ناگهانی در سیاست ها، محیط و ساختار های سازمانی است"(ص 51). باید خاطرنشان کرد که این تفسیر از ماهیت ناپیوسته تغییر با محتوای تغییر، حدود و اندازه تفاوت ها در بین ایالت ها مرتبط است، و ناشی از یک مطالعه سیستماتیک خود فرآنید تغییر نمی باشد.

در واقع، مدل های ناب چرخه زندگی فرآیند انتقال را در نظر نمی گیرند. آنها بجای پویایی های تغییر در طول زمان، بیشتر در باره پیش شرط ها و پیامدهای (یا نتایج) فرآیند تغییر می باشد. اگرچه بعضی از نویسندگان به مقاومت سازمانی برای حرکت از یک فاز به فاز بعد و مشکلات سرراه اذعان دارند، آنها همچنان این فرآیند را بعنوان پیشرفت طبیعی از مرحله پیشین که پیش شرط مرحله بعدی و پایه گذار آن است،معرفی می نمایند(استاپفورد و ولز، 1972).تغییر ممکن است دشوار باشد اما این وظیفه رهبر است که بازسازی درونی را تسهیل نماید. گرینر (1972)، که مدل رشد رادیکال چهار مرحله ای را تدوین کرد، برای هر فاز مشکلات و بحران مدیریتی خاص آن مرحله را نیر مشخص می سازد. برای مثال، فاز خلاقیت بحران رهبری، فاز هدایت، بحران استقلال، فاز تفویض، بحران کنترل و فاز هماهنگی بحران تشریفات زائد و مقررات دست و پاگیر را بوجود می آورد. راه حلی که وی برای برون رفت از این بحران ها پیشنهاد می کند عبارتست از تغییر ساختار و گاهی تغییر تیم مدیریت. اما همچنان فرآیند تغییر مبهم باقی می ماند و اقدامات صورت گرفته برای حرکت سازمان از یک فاز به فاز بعدی به چند راه حل کلی، همچون افزایش تخصصی شدن، رسمیت یا تفویض تقلیل می بابد(آلدریچ، 1999).

در این دیدگاه، تغییر کمیاب اما قابل پیش بینی است و اقدامات مدیریتی منحصر به دامنه محدودی از انتخابات و گزینه هاست: "در هر مرحله انقلابی این مطلب روشن می شود که هر مرحله تنها بوسیله راه حل های ویژه خاتمه می یابد؛ بعلاوه این راه حل ها از راه حل های بکار گرفته شده برای مسائل مرحله پیشین متفاوت است"(گرینر، 1972، ص 45). هدف این تغییرات این است که دوباره تعادل درونی را از طریق سازگار کردن سازمان با الزامات مرحله توسعه اش، برقرار نماید.

هرچند که مدل های مراحل توسعه براساس مطالعات مورد طولی توضیح داده شده اند، برای مثال، مطالعه چندلر(1962) که فرآیند انتقال را بصورت نسبتا مفصلی توصیف می کند، خود تئوری چرخه زندگی چیزی زیادی برای گفتن درباره این فرآیند های تغییر ندارد. در دوره بعد، با افزایش علاقه برای فهم اینکه چگونه تغییر سازمانی اداره می شود، نویسندگان با اتخاذ دیدگاه های گشتالتی، شناختی، سیاسی و فرهنگی در باره تغییر شروع به تئوریزه کردن فرآیند تغییر به گونه ای عمیق تر می کنند.

بحث

تئوری چرخه زندگی، علیرغم محبوبیت گسترده اش، بحث برانگیز بوده است. تکیه اش بر آنالوژی(قیاس) بیولوژیکی انتقادات زیادی را برانگیخته است(کامرون و وتن، 1993؛ چایلد و کیسر، 1981؛ کیمبرلی و مایلز، 1980). بعضی ها، همچون چایلد و کیسر(1981)، بحث بی فایده بودن استعاره چرخه زندگی را در مورد سازمان ها پیش می کشند زیرا، برخلاف موجودات زنده، "به نظر می رسد که خیلی از سازمان ها در یک مرحله از توسعه ارگانیک باقی می مانند و به حیات ادامه می دهند، در حالیکه اکثر سازمان ها که به سطح بلوغ توسعه می رسند ازحرکت به سوی مرحله مرگ و انحطاط اجتناب می کنند"(ص 46). این شک نسبت به اعتبار استعاره بدلیل فقدان شواهد تجربی تشدید می شود. استاربک (1971) ادعا می کند، "بخش اعظم آنچه ما تصور می کنیم که درباره توسعه سازمانی می دانیم مبتنی بر مطالعات موردی سازمان های منفرد است"(ص 203). حدودا ده سال بعد، کامرون و وتن بیان می  کنند که این مباحثه دنباله دار ناشی از این حقیقت است که "مدل  های توسعه سازمانی مبتنی بر تحقیقات سیستماتیک تجربی نیستند"(1993، ص 51). بالاخره، در 1999، آلدریچ گزارش می کند که لوی و های (1998، به نقل از آلدریچ، 1999)، بعد از مطالعه 63 مدل از مدل های مرحله ای رشد سازمانی، نتیجه می گیرند که چنین مدل هایی علیرغم قصور در پیش بینی الگوهای رشد سازمانی بطور تجربی همچنان به قوت خود باقی اند.

دیگر حملات و انتقادات از جانب کسانی است که ماهیت قبلا تعیین شده توسعه سازمانی که جزء ذاتی قیاس چرخه زندگی است را زیر سوال می برند. یکی از این منتقدان پنروس اقتصادشناس (1952) می باشد که رشد را بوسیله تلاش و جستجوی مدیریت برای به حداکثر رساندن سود توضیح می دهد. از نظر وی، رشد به دسترسی داشتن به منابع مدیریتی وابسته است. همانند نظریه پردازان چرخه زندگی، او بر گسترش و تغییر و تعدیل های بعدی ساختار سازمانی تاکید می کند. وی پیچیدگی فزاینده عملیاتی که از رشد ناشی می شود را، نه به یک محرک اصلی، بلکه به خواست واراده مدیریت نسبت می دهد. کیمبرلی (1980)، در کتاب مقدمه ای بر چرخه زندگی سازمانی، بحث پنروس را نقل می کند:

..... ما هیچ دلیلی نداریم  تا فکر کنیم که الگوی رشد موجود بیولوژیک(موجود زنده) بوسیله خود وی طرح می شود. از سوی دیگر، ما دلایل زیادی داریم تا فکر کنیم که رشد شرکت بوسیله کسانی که تصمیمات شرکت را می گیرند طرح ریزی می شود.....ما هیچ قانون عمومی که انتخاب های افراد را تعیین کند سراغ نداریم، و هنوز هیچ دلیل محکمی برای شک کردن در باره موجودیت چنین قوانینی نداریم. برعکس.... ما دلایل زیادی داریم که این امور و موضوعات بوسیله ماهیت موجودات زنده از پیش تعیین می شود(پنروس، 1952، صص 808-809، به نقل از کیمبرلی، 1980، ص 11).

کیمبرلی به انتقادات اولیه این گونه پاسخ می دهد که استفادهاز مدل چرخه زندگی تا اندازه زیادی گمراه کننده است. سودمندی دیدگاه چرخه زندگی در این است که سوالات جالبی در مورد سازمان و تاریخچه اش بوجود می آورد و محققان ترغیب می کند تا تئوری هایی برای توضیح دادن فرآیند های توسعه، برای مثال فرآیند تولد و انحطاط تدوین نمایند(کیمبرلی و دیگران، 1980؛ صص 11-12).

دیگر محققان با کیمبرلی موافق اند؛ کامرون و وتن (1993)، با مقایسه مدل های چرخه زندگی سازمانی با مدل های توسعه جمعی، اصلاحاتی را برای مدل عمومی چرخه زندگی پیشنهاد می کنند. آنها بحث می کنند که، در سازمان های قدیمی تر که با بحران هایی مواجه اند، پدیده بازگشت به فاز های اولیه می تواند رخ دهد: "این پدیده بازگشت این مطلب را توضیح می دهد که چرا نویسندگان شواهدی می یابند که انتقال مداوم و متوالی مشخصه سازمان هاست در حالیکه دیگران بحث می کنند که تغییر مداوم و متوالی رخ نمی دهد"(ص58). آنها همچنین مطرح می کنند که مدل ناب عمدتا برای توصیف سازمان های جوان مفید است، اما در سازمان های نامتمرکز بالغ، زیرواحدهای متفاوت می تواند در مراحل متفاوت توسعه باشند. اخیرا، وان د وان و پول (1995)، با بحث از مدل های چرخه زندگی، ادعا می کنند که "هیچ دلیلی وجود ندارد که فرض کنیم که سیستم های سازمانی نمی توانند چنین فرآیند هایی را نداشته باشند"(ص 515). آنها بحث می کنند که با استفاده از مدل های چندگانه است که توضیحات کاملتری از تغییر سازمانی می تواند بیان شود.

بطور خلاصه، ادبیات چرخه زندگی صرفنظر از تمییز دادن مراحل متفاوت در دوره های ساختاری، همچنین بر شناسایی: استراتژی (چایلد و کیسر، 1981؛ نورمن، 1977؛ استاپفورد و ولز، 1972)، بحران های رهبری (گرینر، 1972)، نوع مدیران(کامرون و وتن، 1993)، و نوع سیاست ها (مینتزبرگ، 1983)، و معیار های اثربخشی سازمانی (کامرون و وتن، 1993) که خاص هر مرحله هستند، تاکید می کند. درکل، این جریان تحقیق با خلق آنچه که سبب ایجاد یک پاسخ منسجم به مرحله خاصی را توسعه می شود  سروکار داشته اند.

از زمان اوج تسلطش در دهه 1980، قیاس چرخه زندگی به تحریک محققان ادامه داده است. یک روند تحقیقی عبارتست از مطالعه محیط های ویژه بجای استفاده از مدل چرخه زندگی بعنوان یک مدل جهانشمول. برای مثال، صنعت شراب سازی (بورلند و لاکشین، 2001) و صنعت بانکداری (متزگر، 1989)، کسب و کارهای کوچک (داگ و رابینز، 1992) و شرکت های خانوادگی (جرسیک، لانسبرگ، دسجاردینز، دان، 1999)، از دیدگاه چرخه زندگی مطالعه شده اند. روند دیگر مطالعه رابطه بین  چرخه زندگی و ویژگی های دیگر سازمان، همچون ترکیب هئیت مدیران (جانسون، 1997) و سیستم های حسابداری (مورس و یان، 2001) و گسترش کاربردش به فرآیند های سازمانی همچون یادگیری (میلر و شامسی، 2001؛ اولیور، 2001) و خود تغییر، می باشد(مینتزبرگ و وستلی، 1992). در طول سال ها، استعاره چرخه زندگی کم و بیش مورد استفاده قرار گرفته و می تواند بعنوان مدلی که در برگیرنده مدل های چرخه ای و مرحله ای است نگریسته شود.

برای نتیجه گیری، مدل چرخه زندگی یک چارچوب جالب برای تاکید بر برخی قواعد در توسعه سازمان هاست و همچنین می تواند وسیله ای مفید برای مدیران و دانشجویان در زمینه تغییر باشد. آن همچنین باعث جلب توجه به برخی وقایع مهم در زندگی سازمان گردیده، که باعث انجام تحقیقاتی در زمینه پویایی های تولد (وان د وان، 1980)، رشد (لودال و میشل، 1980)، انحطاط (ویزل و جاسون، 1989) و مرگ (ساتون، 1987) شده است. اما بعنوان تئوری تغییر سازمانی، چون یک تئوری غیر زمینه ای و غیر فرآیندی است، نیاز دارد که با رویکرد های دیگر تکمیل گردد.

بحث

این مرور کلی از ادبیات از دهه 1950 تا اوایل دهه 1980 نشان می دهد که تغییر اساسا برحسب رشد و انطباق عقلانی درک می شود. نویسندگان رویکرد عقلانی، که در آن دوره مسلط می شوند، سازمان را بعنوان ابزاری تصور می کنند که در دست مدیرانی است که بطور عمدی ساختار و سیستم های سازمان در واکنش به فشار های بیرونی و درونی به منظور حفظ کارایی اش تنظیم می کنند. در مقابل، بیشتر رویکرد های انطباق ارگانیگ حاشیه ای تغییر را بعنوان نتیجه ناشی شده از فرآیند های برنامه ریزی شده، مذاکره، یا فرایند های تفسیری می بینند. اما اینکه انطباق بعنوان یک پدیده معلول(ناشی شده) یا یک پدیده برنامه ریزی شده(قصد شده) در نظر گرفته شود، اکثر انطباق بعنوان تغییر تدریجی که منجر به توسعه می شود و از درون سازمان نشات می گیرد، ملاحظه می شود(حتی در پاسخ به فرآیند های محیطی). شخصی ممکن است این بحث را پیش کشد که این دیدگاه همسو با ثبات نسبی و زمینه های مطلوب اقتصادی است که مشخصه اکثر آن دوره ها می باشد. بهرحال، در هنگام آشوب و تلاطم محیطی که  در پایان دوره اول وجود دارد، تغییر سازمانی بعنوان انتخاب یا تقلید تصور می شود.

یاداشت

1. روانشناسان مکتب کارکردگرایی هدف اصلی هر نهاد اجتماعی را بقا می دانند. جامعه شناسی نظم اجتماعی وجود دارد(بارل و مورگان، 1979). برای مثال، مقدمات مکتب اقتضایی در مطالعات سازمان می تواند در آثار محققانی همچون مرتون (1948)، گالدنر (1950)، و بلو (1955) یافت. آنها سازمان را بعنوان جوامع کوچکی با هدف " ایجاد تعادل دینامیکی بین پیامدهای مفید و غیرمفید ناشی از چیدمان ساختاری مشخص"(تالبرت و زاکر، 1996، ص 176).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  دوشنبه 1390/11/10ساعت 3 PM  توسط علیرضا مطلبی فرد و هدیه محبت  |